Personalsuche mit gesetzlich richtigem Text

Es gibt eine Vielzahl gesetzlicher und kollektivvertraglicher Bestimmungen, die beim Einstellen von neuem Personal zu beachten sind. In diesem „Gesetzesdschungel” die U?bersicht zu behalten, kann sich als sehr zeitintensive und auch kostspielige Aufgabe erweisen. Und auch schon nur der kleinste Fehler kann sehr schnell kostenintensive nachteilige Auswirkungen auf den suchenden Arbeitgeber habe. Damit das nicht passiert, gilt es, einiges zu beachten. Der Gesetzestext hierzu ist umfangreich. Daher bescha?ftigt sich dieser erste Teil der Artikel-Serie um das Gleichbehandlungsgesetz bei Stellenausschreibungen und deren Besetzung.

Diskriminierungsverbote beachten

Das Gleichbehandlungsgesetz sieht folgende Diskriminierungsverbote vor: Geschlecht, ethnische Zugeho?rigkeit, Religion, Weltanschauung, Alter und sexuelle Orientierung. Zusa?tzlich regelt das Behindertengleichstellungsgesetz auch noch ein Diskriminierungsverbot wegen einer Behinderung. Hier ist zu beachten, dass der Grad der Behinderung irrelevant ist, dies gilt auch bei einer Behinderung unter 50 Prozent. Das bedeutet wiederum, dass niemand aufgrund der oben angefu?hrten Diskriminierungsverbote unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden darf, auch nicht bei der Festsetzung des Entgelts sowie bei der Begru?ndung des Arbeitsverha?ltnisses.

Stelleninserat, Worst Case

Was bedeutet das jetzt? Das bedeutet, dass grundsa?tzlich ALLE Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren und Stellenbesetzungen diskriminierungsfrei sein mu?ssen. „Gesucht: Kra?ftiger ma?nnlicher Hilfsarbeiter fu?r Fleischereibetrieb mit ausgezeichneten Deutschkenntnissen, Ho?chstalter 37 Jahre.“ Was ist hier falsch? Hierbei handelt es sich um ein mehrfach diskriminierendes Beispiel, denn neben der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und Alters, ist auch die Anforderung der Deutschkenntnisse ethnisch diskriminierend. Durch diese Formulierung werden auf dem Arbeitsmarkt befindliche Bewerber, die Deutsch nicht als Muttersprache vorweisen ko?nnen, abgehalten sich zu bewerben. Zusa?tzlich muss es auch im Verha?ltnis zu der ausgeschriebenen Stelle sein, denn ausgezeichnete Deutschkenntnisse sind beispielsweise fu?r einen Lagerarbeiter nicht wirklich erforderlich.

Welche Folgen kann es geben?

Wenn gegen das Gebot der nicht diskriminierenden Stellenausschreibung erstmalig verstoßen wird, kommt es zu einer Verwarnung von der Bezirksverwaltungsbeho?rde. Wird jedoch abermals dagegen verstoßen, wird eine Geldstrafe von bis zu 360 Euro verha?ngt. Daru?ber hinaus kann es zu Schadensersatzanspru?chen kommen, wenn Bewerber:innen bei der Begru?ndung eines Arbeitsverha?ltnisses benachteiligt werden. Dieser Ersatzanspruch betra?gt mindestens zwei Monatsentgelte, wenn der Stellenwerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten ha?tte, oder bis zu 500 Euro, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Schaden durch die Diskriminierung nur darin besteht, dass die Bewerbung nicht beru?cksichtigt wurde.
Dabei gilt: Rechtsanspruch kann der Stellenwerber binnen sechs Monate ab Ablehnung der Bewerbung geltend machen.

Die richtige Stellenausschreibung

So formulieren Sie korrekt und ra?umen allen die gleichen Chancen ein:
• Die Stellenausschreibung an objektiven und beruflichen Kriterien ausrichten.
• Anforderungen so formulieren, dass sich alle qualifizierten Arbeitskra?fte angesprochen fu?hlen
• Keine Einschra?nkungen hinsichtlich Geschlecht, Alter, Herkunft, Weltanschauung, sexueller Orientierung, Religion, Ehe- oder Familienstand. Die Ausnahme: Diese Merkmale sind dann zula?ssig, wenn sie eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung sind oder ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung fu?r diese Arbeit ist.
• Auch eine Umschreibung von Merkmalen ist eine Form der Diskriminierung: „Berufseinsteiger:innen“ als verpflichtendes Kriterium, ist etwa ein Hinweis auf das gewu?nschte Alter. Auch die Formulierungen „EU/EWR Staatsbu?rgerschaft“ oder „perfekte Deutschkenntnisse“ als verpflichtendes Kriterium, ist ein Hinweis auf die Herkunft
• Ihr Stelleninserat entha?lt das fu?r die Stelle geltende kollektivvertragliche oder das durch das Gesetz oder andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung geltende Mindestentgelt, inklusive Ihrer Bereitschaft zur U?berzahlung, sofern diese besteht.
Bereiten Sie sich ein Standardantwortschreiben (E-Mail) fu?r alle einkommenden Bewerbungsschreiben vor. Achten Sie darauf, dass diese E-Mail die Bestimmungen der DSGVO beinhaltet. Nach dem durchgefu?hrten Bewerbungsgespra?ch, sollten Sie versuchen, die wichtigsten Eckpunkte und Inhalte schriftlich festzuhalten. Versuchen Sie auch, leicht nachweisbare Argumente, die fu?r bzw. gegen eine erfolgreiche Bewerbung gesprochen haben, herauszuarbeiten. Bewahren Sie Ihre Aufzeichnung unbedingt auf!

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